【留住下屬策略】科技公司最大KPI：員工幸福指數

全世界對科技人才需求甚殷，僱主要留住優秀的員工，必須使出渾身解數。有研究提出，科技公司身為僱主，其主要 KPI，應該是員工的幸福指數，因此必須讓旗下的程式員等職員，保持良好的精神狀態，以便留住他們以戰勝經濟低迷的困境。

經濟不景氣時，企業可能會削減預算、減少針對技術的投資和裁減人員。然而，現時企業已越來越重視技術人才，視之為來之不易的戰略資源。New McKinsey & Company 研究發現，受訪 1,100 間全球公司中，55% 發現招聘重要的數據和技術人員有困難，例如數據和軟件工程師、數據架構師和機器學習工程師等。

大多數受訪者表示，即使提供具吸引力薪酬方案，及允許採取靈活工作模式，招聘人才仍有困難。因此，對於 CEO 而言，真正問題不應是如何削減成本，而是如何留住和激勵他們現有、表現優秀的技術人才。簡單而言，就是如何讓他們開心並留下來。

科技投資者 Marc Andreessen 接受 McKinsey 訪問時稱，企業應「在公司中找到最聰明的技術專家，並讓他們擔任 CEO。」當然，這並不代表不會編程的 CEO 會失業，因為大多數企業領導者，都不是數據科學家或軟件工程師出身，而是這些 CEO 需要學會成為這班技術專才的推動者。

除了咖啡桌和桌上足球機這類 2000 年代初起用來吸引 IT 人才工作環境，這批人才更重視是否會被 CEO「睇好」，CEO 會否將他們視為創新者，而未必接受單單執行指示的工作文化。

IT 部門主責收集需求和管理供應商產品的時代已結束。相反，他們正從以產出為中心的文化，轉變為以結果為成功的文化。此情況下，企業授權技術人才以可衡量的、具有高影響力的結果來解決實際問題，而不是由上而下地規管他們該做甚麼。數碼產品推動業務向前發展，並能實現可持續和包容性增長；如果無法在項目管理環境中建立成功的產品，科技人才會覺得這種帶官僚作風的工作環境，令覺得自己在商業談判桌上沒有一席位置，很快就會離開。

如果技術人才的幸福開始和結束於擁有產品文化，那麼在現今世代，更多的 CEO 應將自己視為領導成果文化的首席產品經理，應認為自己是 mini-CEO。這將創立一個賦予小型、跨職能團隊能力的工作模型，並由才華橫溢且快樂的工程師和設計師組成；他們會有一個明確的使命：解決棘手的問題，並取得可衡量的結果。這對企業或其業務很重要，因這能讓工程師們專注工作，不被官僚文化壓制。

留住技術人才，對於取得成功是前所未有的重要。產品文化不僅適用於科技公司，也適用於傳統企業，這也是越來越多的傳統公司開始像科技公司一樣爭取人才。當今企業面臨的所有重大問題，無論是供應鏈錯位、刺激客戶需求、地緣政治緊張局勢，還是收款方式，其解決方法都是由技術主導。當技術人才配置正確時，最好的解決方案通常是自下而上的，因找到解難前進方向的通常是工程師，他們往往了解最新技術和實際可行方法。

企業不僅要留住人才，還要快速行動、創造價值並保持彈性，因為技術人才期望有明確的目標，和快速的反饋系統，以了解他們是否達成目標。因此，在 2023 年最好的企業都應以科技人才的幸福感，成為衡量成功的主要指標。

資料來源：https://www.wired.com/story/happiness-employment-labor-business/

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